Introducción

Dentro de las cuatro funciones que posee la enfermería profesional, la función de gestión y administración no solo rige para manejar los recursos materiales de una entidad hospitalaria, sino también se incluye la gestión del talento humano.

La gestión es importante para organizar los cuidados con los recursos suficientes, pero no lo es todo para la enfermería: se debe gestionar para cuidar y no existir solo para gestionar (1).

Cuando se habla del manejo o gestión del talento humano, no únicamente se refiere al arte de administrar como acción privativa de gobernar, regir o aplicar, sino como la tarea de manejar integralmente al personal que se encuentra a su cargo, lo cual implica distintas funciones dentro del ciclo laboral, tales como: reclutar y seleccionar, mantener, capacitar y entrenar, desarrollo de una carrera funcionaria, controlar y despedir (2).

Para tales funciones se necesita establecer mecanismos de evaluación del desempeño, con el fin de conocer los conocimientos, destrezas y conductas que posee la persona que se encuentra en dicho trabajo.

Se habla de evaluación cuando el supervisor del área realiza un análisis y control del trabajo que ha efectuado la persona en su quehacer laboral diario. Al depender de la percepción que tenga el evaluador, esta se transforma en cierta manera subjetiva, por lo que es necesario plantear nuevos mecanismos que permitan evaluarla (3).     

Para dar respuesta al interrogante anterior, se han establecido nuevos mecanismos para valorar el desempeño, dentro de los cuales la evaluación por competencias ha adquirido una importancia relevante. Este tipo de mecanismo no solo es usado para empresas multinacionales o grandes organizaciones, sino que ha cobrado una gran fiabilidad dentro del plano de la salud, con una indiscutida importancia, puesto que permiten articular los conocimientos conceptuales, procedimentales y actitudinales para enfrentar una determinada situación o un problema (4).
Se sabe que la gestión por competencias es una herramienta estratégica que tiene como objetivo principal identificar el talento de las personas que trabajan en una organización y potenciarlo para maximizar los resultados.    

Las competencias en enfermería no son conocimientos o habilidades fragmentadas, sino un conjunto de saberes combinados que no se transmiten, la competencia se construye a partir de la secuencia de actividades de aprendizaje (4). Estas giran en torno a la importancia y a la revaloración que se da al trabajador, siendo su potencial, su inteligencia, su conocimiento y su creatividad la que adquiere relevancia para adaptación de los cambios, generando dentro de la gestión del cuidado una nueva vía para mejorar la calidad de atención de la enfermería (5).

Desde el punto de vista planteado anteriormente, las competencias en enfermería son un marco de referencia emergente que facilita el quehacer profesional, permitiendo así una sinergia en el equipo inter y multidisciplinario (6).

En su rol asistencial la enfermera es donde más se exige la evaluación por competencias, transformándose en un profesional competente, aquel que es capaz de aplicar conceptos aprendidos para adaptar su actuación a la situación que enfrenta. Es así como el nivel de competencia en la enfermería depende de una serie de determinantes individuales y del contexto. Las características individuales que construyen la competencia se denominan dimensiones competenciales y comprenden un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se articulan en seis dimensiones diferentes (6,7):

• Dimensión cognitiva y del aprendizaje: incluye además de los conocimientos básicos, la capacidad de aprender de la experiencia vivida, la capacidad de formular preguntas y formular hipótesis sobre las experiencias de la práctica clínica, la curiosidad, la capacidad de atención, la gestión de la información, la autoadquisición de conocimientos, la capacidad de análisis y resolución de problemas abstractos, y la observación y autocrítica de los propios procesos de pensamiento.
• Dimensión técnica: engloba el conjunto de habilidades y destrezas manuales para la ejecución técnica y las habilidades mentales para la organización y gestión del tiempo y los recursos.
• Dimensión integradora: hace referencia a las estrategias de razonamiento clínico, la aplicación de los conocimientos a situaciones reales, la incorporación relacional de elementos de juicio clínico, científico y humano, así como la gestión de la incertidumbre.
• Dimensión relacional: explica la capacidad para compartir y/o transmitir los conocimientos, habilidades y actitudes (docencia), las aptitudes para el trabajo en equipo, las habilidades de comunicación y la capacidad para gestionar situaciones conflictivas.
• Dimensión moral y afectiva (ética y valores): incluye los aspectos relacionados con la inteligencia emocional, la capacidad para cuidar y atender, la sensibilidad, el respeto hacia los demás y tolerancia al estrés.
• Dimensión política: habilidad para incorporarse en la política y las organizaciones de poder inherentes a la manutención del profesionalismo.

La competencia se construye a través de las interrelaciones de estas dimensiones, es decir, se adquiere un equilibrio interdimensional, produciendo así un aumento en el perfil competencial y por ende un desempeño exitoso.     

Dentro de la enfermería, este desempeño se ha visto favorecido, puesto que en sus ramas educativas ha ido incorporando nuevos procesos para enfocar la formación desde una perspectiva más integral. Esto demanda cambios en la estructura organizativa de la formación hacia competencias que deben desarrollar los profesionales para dar solución a los problemas más relevantes de salud. La especialización dentro de la enfermería se ha visto favorecida con este método de evaluación por competencias. Principalmente en las unidades de cuidados intensivos se exige cada vez más tener mayores conocimientos, habilidades y destrezas desarrolladas con el fin de brindar atención de calidad a todo paciente, familia y comunidad, no obstante, el trabajo que se realiza es basado en conocimientos adquiridos formalmente en entidades educadoras sin mayor énfasis en el desarrollo de las habilidades, destrezas y conocimientos basados en competencias (8).

En este sentido, las competencias parecen constituir en la actualidad una conceptualización y un modo de operar no solamente en la gestión de enfermería, sino también que en la gestión del recurso humano de cualquier empresa, lo que permite que se genere una articulación entre gestión, trabajo y educación. Además, el enfoque de competencias puede ser considerado como una herramienta capaz de proveer un modo de hacer y un lenguaje común para el desarrollo de los recursos humanos, por lo que se hace necesario indagar acerca de cuáles son las competencias desarrolladas en las enfermeras, específicamente de la que se dedican al cuidado del paciente crítico.

Sujetos y método

Estudio cualitativo descriptivo, fenomenológico donde se obtiene información por medio de entrevistas a enfermeras que desempeñan su labor en una unidad de cuidados intensivos, de un hospital público de la región de Valparaíso.

La elección fue efectuada con base en características específicas designadas por la jefatura de dicha unidad, tales como: habilidad técnica, manejo de personal, aplicación de conocimientos teóricos a la práctica diaria de enfermería, iniciativa, concentración y organización del trabajo y comportamiento funcionario.

La entrevista constó de dos partes: la primera que permitía recoger datos generales de la entrevistada (sexo, edad, antigüedad laboral, antigüedad trabajando en cuidados intensivos) y la segunda parte, que constaba de preguntas abiertas con respecto a la entrega de cuidado en una unidad de cuidados intensivos.

Se realizó un total de seis entrevistas grabadas, en días previamente coordinados con la jefatura de la unidad en estudio, con la firma de consentimiento informado a cada una de las informantes y con autorización de Comité de Ética de la entidad académica que patrocinó la investigación.

Posteriormente a la obtención de las entrevistas, se hizo una escucha activa de las grabaciones, las cuales fueron transcritas en su totalidad.

Para la organización de los datos emanados de los discursos obtenidos, se realizó una contracción de las significaciones, agrupándolos en conceptos y familias de conceptos, estableciendo un mapa general de los aspectos que evidenciaban las características que debían poseer las enfermeras que desempeñan su labor en una unidad de cuidados intensivos, las que posteriormente se consideraron como competencia.

Después de establecer los conceptos (datos-competencia) se trianguló la información basándose en: la repetición del concepto (tanto en cada una de las entrevistas, como en la totalidad de ellas), conceptos emanados de la revisión de documentación que incluía perfil de cargo y descripción de funciones que debe realizar el profesional de enfermería que ingresa a la unidad de cuidados intensivos, y conceptos obtenidos respecto a la misión, visión y declaración de valores del establecimiento hospitalario donde se realizó la investigación.

Se codificaron los datos en función a los aspectos antes mencionados, obteniendo un total de 31 conceptos que fueron considerados y analizados como competencia.

Para verificar los datos y resultados obtenidos se procedió a validar la información con un panel de expertos, el cual contó con cuatro profesionales de enfermería con gran experiencia en cuidados intensivos y gestión en enfermería, de otra entidad hospitalaria pública de la región.

A continuación los conceptos obtenidos se dividieron en tres grupos de competencias (Figura 1), los cuales fueron: cinco competencias transversales, que corresponden a aquellas que son carácter general para todo el personal, profesional y no profesional, que ingresa a desempeñar una labor en una unidad de cuidados intensivos, las cuales emanan de la misión, visión y declaración de valores de la entidad hospitalaria; 15 competencias genéricas, que son aquellas de conocimiento general para todo el profesional de enfermería que ingresa a una unidad de cuidados intensivos, las cuales permitirán un desempeño adecuado en el quehacer laboral; y competencias críticas o claves, que son aquellas competencias que permitirán que el profesional de enfermería que ingresa a una unidad de cuidados intensivos desarrolle un desempeño de calidad (Tabla 1).

Después de la selección se procede a establecer el diccionario de competencias, el cual consiste en la creación de la definición usual para la competencia en sí, con el fin de que puedan ser conocidas e integradas por todo el equipo de enfermería. Cada competencia posee niveles o grados, con su respectiva valoración para cada nivel, estableciéndose la siguiente escala en esta investigación: nivel 4, alto o A: nivel alto, de desempeño óptimo o de excelencia; nivel 3, bueno o B: nivel bueno, por encima del estándar; nivel 2, mínimo necesario o C: nivel mínimo, solo desempeña un trabajo necesario, sin embargo, no indica una subvaloración de la competencia; nivel 1, insatisfactorio o D: nivel insatisfactorio o grado mínimo de la competencia, en algunos casos puede considerar ausencia de la competencia como en otros puede considerar solo un desarrollo mínimo (Tabla 2).

Posterior al diccionario de competencias se confecciona un diccionario de comportamiento, el cual corresponde al establecimiento de conductas para cada nivel o grado de la competencia, con el fin de objetivar a cabalidad el desempeño que se desea medir por medio de la competencia (Tabla 2).

Con el fin de establecer el producto final de la investigación, se elaboró un perfil de ingreso basado en competencias, para profesionales de enfermería que desempeñen su labor en una unidad de cuidados intensivos, el cual se encuentra realizado basándose en las competencias descritas con anterioridad en el mismo trabajo investigativo (Tabla 3).

Resultados

La totalidad de los profesionales de enfermería que participaron en el estudio fueron de sexo femenino, cuyos rangos de edad variaron de 25 a 35 años, la antigüedad laboral promedio fue de cinco años y la antigüedad de trabajo en una unidad de cuidados intensivos tuvo un promedio de cuatro años.

De los 31 conceptos antes mencionados, 11 corresponden a las competencias críticas o claves, de las cuales se analizarán y se dará mayor énfasis a siete de ellas, puesto que son las competencias que mayor valor reportan en el conglomerado entrevistado.

Competencia autocrítica

La competencia autocrítica, también es llamada dentro de las entrevistas como comportamiento ante los fracasos o comportamiento ante el error, cuya definición se estableció como capacidad que posee una persona en distinguir las cualidades y defectos en la realización de su trabajo (2), haciendo una constante autoevaluación, con el fin de no permitir errores en su quehacer diario. Implica además admitir errores y por ende la solución de estos. Este concepto es nombrado en más de 15 ocasiones por el conjunto de enfermeras que participaron en el estudio.

“A ver, tener autocrítica, porque aquí uno como llega no sabiendo, uno siempre va a partir equivocándose, nunca va a hacer las cosas bien en un principio, uno tiene que aceptar que te digan las cosas, porque eso no significa que te estén atacando, sino que es para que mejores tu desempeño” (E5).

“(…) Aceptar las críticas del resto, de repente se sienten un poco atacadas y no aceptan las sugerencias que dan las otras colegas, entonces eso también influye en tu labor” (E5).

Competencia capacidad de planificación y organización    

Otra competencia a analizar es la capacidad de planificación y organización, también llamada orden o capacidad priorización, la cual es definida como la capacidad de determinar eficazmente prioridades y metas estipulando la acción, estableciendo plazos y recursos requeridos, incluyendo mecanismos de supervisión y control, es organizar el trabajo de forma efectiva utilizando el tiempo de la mejor forma posible (9). Esta descripción se basa en el análisis realizado a las entrevistas y en documentos revisados (descripción de funciones y perfil de cargo que poseía la unidad de cuidados intensivos adulto en donde se realizó el trabajo investigativo). Se rescata de las entrevistas las siguientes percepciones:

“(…) lo que a mi más preocupaba…ordenar un poco…cómo ordenar la función que le va a tocar a cada uno, justamente para solucionar el problema de la mejor forma posible” (E1).

“(…) aquí soy muy ordenada, superordenada… pero los pacientes, ellos no pueden elegir… por ello trato de ser lo más ordenada posible, para evitar el error” (E3).

Competencia confianza en sí mismo   

La confianza en sí mismo es uno de los conceptos que más es reiterado por el colectivo de enfermería entrevistado, también recibe el nombre de seguridad o carácter, lo cual se define como el convencimiento que posee una persona de que es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque adecuado para resolver un problema. Esto incluye también abordar nuevos retos con una actitud de confianza en las propias decisiones o puntos de vista.

La confianza involucra tres dimensiones: dimensión de capacidad la cual se refiere a creer que se tiene la habilidad y a la capacidad para alcanzar los logros u objetivos, entendiéndose también como la habilidad técnica en la realización de actividades, la dimensión integridad que involucra creer que se adhiere a un conjunto de principios éticos y la dimensión benevolencia que consiste en creer que se desea hacer el bien, tanto a los pacientes como a los funcionarios (4). Se rescata de las entrevistas:

“(…) no sé, pierdes un poco la confianza, pero se soluciona yo creo con un poco de madurez, un poco de tiempo y de experiencia” (E4).

“La adaptación es lo más difícil que me ha tocado… además el hecho de trabajar en este servicio hay gente de carácter muy fuerte, entonces lo que he hecho… paciencia, observar harto y las veces que me ha tocado llamar la atención o he tenido que intervenir, ha sido después de la situación crítica” (E5).

Competencia liderazgo

La competencia liderazgo es un concepto que las enfermeras le otorgaron gran importancia dentro del desempeño que se debe alcanzar al trabajar en una unidad de cuidados intensivos. El liderazgo se define como la habilidad necesaria para orientar la acción del equipo en una dirección determinada, anticipando escenarios, inspirando valores, confianza y motivación. Incluye también la fijación de objetivos para el bien común, considerando e integrando opiniones de los miembros del equipo, estableciendo directrices para mantener la eficiencia y calidad del trabajo (8,9,10).

Ejercer liderazgo en enfermería en los servicios de salud es un trabajo muy complejo, por una parte implica prestar un diligente cuidado a los pacientes y por otra se debe gerenciar un equipo de salud que funciona con un alto nivel de interdependencia entre todos los integrantes (4), transformándose así en un pilar fundamental en el quehacer diario de la profesión, teniendo aseveraciones tales como:

“Yo creo que tiene que ser líder indudablemente y además tener un control... igual lo puedes aprender en el tiempo” (E1).

“O sea cuando un hecho es fortuito me siento bien de poder intervenir en el momento y de que las acciones tengan un resultado favorable” (E3).

“(…) uno tiene que aprender mucho de las cosas que le van pasando, de que un error chiquitito se puede convertir en algo catastrófico incluso… a una de repente la toman como un poco rígida, como un poco estricta y todo, pero… es porque uno va adquiriendo cierto conocimiento y va pasando ciertas situaciones…” (E6).

Competencia manejo del estrés    

Otro concepto que emerge en la investigación, y es analizado como competencia crítica o clave, es el manejo del estrés. El estrés es considerado como un proceso que se caracteriza por cansancio emocional, despersonalización y disminución de la realización personal y por ende, profesional. Es una respuesta fisiológica y de comportamiento del individuo que se esfuerza para adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas (11). En este contexto, las/os enfermeras/os que trabajan en una unidad de alta complejidad, se encuentran en una situación de gran vulnerabilidad emocional (11).

“(...) te das cuenta que son pruebas para ti, que te van enseñando más, siempre aprendes un poco más… te aprendes a conocer… como te aprendes a manejar en situaciones difíciles” (E5).

“(…) cuando hay situaciones complejas y difíciles de resolver, el médico te llama a ti y no a la colega que está al lado… porque son nuevas…” (E4).

El manejo del estrés se define como la capacidad para actuar con eficiencia y eficacia en situaciones de presión, ya sea tiempo, en desacuerdo, en oposición o en la diversidad. Las enfermeras son parte de una profesión caracterizada por tener en su esencia el cuidado, se encuentran en contacto directo con pacientes y familiares, es decir, lidian constantemente con personas de más diversas concepciones y culturas. Este tipo de relación contribuye fuertemente para que se genere un estrés laboral, un síndrome que surge en profesionales de enfermería de todo el mundo y en diferentes contextos de trabajo (11).

“Es complicado… porque uno se enfrenta a un estrés más aparte del que uno vive, uno se acostumbra después… de repente es un poco frustrante, ver que las decisiones no están en las manos de uno…” (E6).

Competencia pensamiento crítico    

El pensamiento crítico, también llamado juicio crítico o pensamiento analítico, es otra competencia que es clave para mantener y desarrollar un desempeño de calidad en una unidad de cuidados intensivos. Se refiere a la capacidad para entender una situación o hecho de forma independiente a los miembros del equipo, dividiéndola en partes e identificando sus implicaciones en el trabajo (12). Esta competencia también incluye la organización sistemática, las comparaciones y el establecimiento de prioridades racionales, con el fin de comprender la relación causa-efecto de las acciones del quehacer diario. Lo cual se puede observar en:

“(…) tomar la decisión y asumir la responsabilidad… si es que no se le da ese medicamento o suspenderlo por esto…tener la seguridad de que eso no le va a afectar” (E5).

“A modo profesional… de repente uno siente que puede tomar las riendas de algunas situaciones, o sea tener la autoridad de resolver algunas cosas… pero a veces uno siente impotencia el ver que no pasa por resorte de uno como profesional…” (E6).

Competencia trabajo en equipo   

Como última competencia crítica seleccionada para analizar se estableció que el trabajo en equipo es un concepto que tiene una gran implicación en el trabajo de enfermería que se realiza en las unidades de cuidados intensivos. El trabajo en equipo es la capacidad para formar parte de un grupo de personas que posee un objetivo común, implica colaborar y cooperar con todos los miembros, subordinando los intereses personales a los objetivos de este (9). Esta definición se observa claramente en los siguientes constructos:

“(…) en realidad ha habido otras situaciones que quizás tampoco han sido tan agradables, pero se han solucionado siempre hablando con la persona que es como el referente más directo y después se habla más como todo el equipo” (E1).

“Para solucionar los problemas de los familiares con el médico, me meto en la conversación y trato de mediar entre el doctor y el familiar, no dejar que pase y prever cualquier incidente que pueda ocurrir…” (E3).

“(…) yo creo que todos pueden aportar un poco, porque es como un cuadrado y uno mira los distintos ángulos y si yo tomo en cuenta la opinión de todos los demás voy a tener una opinión más general y más completa para solucionar el problema…” (E3).

Discusión

Se observa que la aplicación de la evaluación por competencias fomenta la objetividad por parte del evaluador en la medición del desempeño, lo cual permite que el trabajador mantenga un compromiso y motivación en lo que realiza.

Si bien la evaluación por competencias ayuda a normar, evaluar y certificar con facilidad el desempeño por parte del evaluador, mejora aún más la calidad del trabajo que se entrega, favoreciendo la transparencia en la relación de empleador y trabajador lo que permite optimizar, renovar y perfeccionar las medidas de valoración del quehacer funcionario.

Al realizar un perfil de ingreso por competencias, se espera que favorezca la calidad de desempeño del funcionario, no solo en aspectos específicos del trabajo que realice, sino en el aspecto global de la persona, pudiendo así establecer altos estándares de calidad en forma integral, como lo es también la calidad de la atención que recibe el usuario y familia de los servicios de salud.

Al desarrollar y aplicar el perfil por competencias en unidades de cuidado, ya sea de alta, mediana o baja complejidad, permitirá a los supervisores y directivos realizar programas de capacitación con base en competencias, logrando maximizar los conocimientos y capacidades que posee el usuario interno, permitiendo que el proceso de adquisición de competencias sea paulatino, seguro y confiable, logrando finalmente altas pautas o guías de evaluación del desempeño del funcionario.

El óptimo logro de las competencias, es decir, los conocimientos, las habilidades, las conductas y la motivación que posee la enfermera permitirá un exitoso desarrollo profesional, mejorando las directrices en la gestión del cuidado, estableciendo nuevas formas de optimizar el desarrollo del equipo de salud a cargo del profesional de enfermería.

El comienzo de la aplicación de competencias en la evaluación del desempeño profesional, dará pie a que este método sea utilizado no solo en forma local circunscrito únicamente a una unidad de cuidados, sino de forma general u organizativa, siendo la entidad hospitalaria la más favorecida con este método, pudiendo no ser aplicadas únicamente al estamento profesional de enfermería, sino a todos los estamentos del equipo de enfermería y de la entidad hospitalaria, estableciendo así una mejora sustancial en la entrega de cuidados por parte del equipo de salud.

Si bien ya la administración del recurso humano implica diferentes etapas, desde inicio a fin con sus respectivas evaluaciones, la aplicación de un modelo basado en competencias favorecerá el establecimiento de nuevas formas de evaluación, pudiendo ser aplicadas en la totalidad del proceso, mejorando la objetividad de la evolución por parte del evaluador.