25 SEPTIEMBRE
2017
Enfermeria21

Originales
Organizaciones saludables y resilientes. Un acercamiento al modelo HERO

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Autores/as:1 María Monguilot Escobedo
2 Pilar Marqués Sánchez
Cargo

1 Enfermera. Ponferrada, León (España)
2 Enfermera, Doctora en Economía, Profesora Titular Departamento de Enfermería y Fisioterapia, Universidad de León, España. Directora del Grupo de Investigación SALBIS

Resumen Introducción: las organizaciones saludables y resilientes (Healthy and Resilient Organization – HERO) son aquellas que hacen esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar los procesos y resultados de sus empleados y de la propia organización. El objetivo de este trabajo es realizar una síntesis de los conceptos básicos de este modelo con el fin de valorar una posible aplicación en el ámbito sanitario en futuros trabajos.
Metodología: se llevó a cabo una búsqueda sistemática en la base de datos SCOPUS. Se incluyeron estudios teóricos y empíricos desde 2005 hasta marzo de 2016. Se obtuvieron 19 artículos de los que se seleccionaron 10 debido a la disponibilidad a texto completo.
Resultados: la mayoría de los artículos fue publicada entre 2011 y marzo de 2016. Esto parece responder a la búsqueda de nuevos modelos de gestión que suplan las carencias de los antiguos modelos que se han hecho más notables con la crisis económica. Las organizaciones HERO se basan en tres pilares fundamentales relacionados entre sí: los recursos y prácticas organizacionales saludables, los resultados saludables y los empleados saludables, siendo estos últimos los de mayor relevancia.
Discusión y conclusiones: el modelo HERO ha sido validado e implementado, pero existe un vacío en lo que a estudios empíricos se refiere. Además, las muestras sobre las que se ha llevado a cabo son muy pequeñas, por lo que resulta ineludible la necesidad de desarrollar más estudios prácticos e implementarlo a mayor escala dentro de organizaciones de la salud.

Palabras clave

organizaciones ; resiliencia psicológica ; efecto del trabajador sano ; innovación organizacional ; liderazgo ; sector de atención a la salud.

Title: Healthy and resilient organizations. An approach to HERO model
Abstract
Introduction: healthy and Resilient Organizations (HERO) are those making systematic, planned, and proactive efforts to improve processes and results by their employees and by the organization itself. We aimed at providing a synthesis of all basic concepts in this model in order to evaluate its potential application in the healthcare field in future works.
Methods: a systematic literature search in SCOPUS database was carried out. Both theoretical and empirical studies from 2005 to 2016 were included. Nineteen papers were found; ten out of them were selected based on full text availability.
Results: most papers had been published from 2011 to march 2016. This fact appears to be due to the search for new management models overcoming the limitations that have emerged in old models because of the economical crisis. HERO organizations are based on three related mainstays: healthy resources and organizational practices, healthy results, and healthy employees, the latter being the most relevant.
Discussion and conclusions: HERO model has been validated and implemented, but there is a gap in empirical studies on it. Moreover, samples used in such studies have been very small; resulting in an urgent need to perform more practical studies and to implement the model at a larger scale within health organizations.

Keywords

organizations, psychological resilience; healthy worker effect; organizational innovation; leadership; healthcare sector.

Título: Organizações saudáveis e resilientes. Uma abordagem ao modelo HERO
Resumo
Introdução: organizações saudáveis e resilientes (saudável e Organização Resiliente - HERO) são aqueles que fazem esforços sistemáticos, planejado e proativa para melhorar os processos e resultados de seus funcionários e da própria organização. O objetivo deste artigo é uma síntese dos conceitos básicos deste modelo, a fim de avaliar uma possível aplicação no sector da saúde em trabalhos futuros.
Metodologia: realizou-se uma busca sistemática na base de dados SCOPUS. estudos teóricos e empíricos foram incluídas a partir de 2005 a março de 2016. 19 artigos, dos quais 10 foram selecionados por causa da disponibilidade dos textos completos foram obtidos.
Resultados: a maioria dos artigos foram publicados entre 2011 e março de 2016. Isto parece responder à procura de novos modelos de gestão que substituem as deficiências dos modelos antigos eles foram feitos mais notáveis pela crise económica. As organizações HERÓI são baseadas em três pilares inter-relacionados: recursos e práticas organizacionais saudáveis, resultados saudáveis e empregados saudáveis, sendo este último o mais importante.
Discussão e conclusões: modelo HERÓI foi validada e implementada, mas existe uma lacuna no que se refere a estudos empíricos. Além disso, as amostras que foram realizados são muito pequenas, por isso é incontornável necessidade de desenvolver estudos mais práticos e aplicar em maior escala nas organizações de saúde.

Palavras-chave

organizações; resiliência psicológica; efeito do trabalhador sadio; innovação organizacional; liderançaseitor de assistência à saúde.

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Introducción

En el presente trabajo se han seleccionado el concepto de organización resiliente y el de organización saludable, de forma que se puedan extrapolar los conocimientos existentes sobre cada idea para aplicarlos en las organizaciones sanitarias. El periodo actual de crisis sumado al descontento y el estrés de los empleados, justifica la necesidad de combinar estos dos términos para crear un nuevo modelo único de gestión. Esto es, el modelo de organizaciones HERO (Healthy and Resilient Organization) (1), que ayuda a paliar y a acabar con las graves carencias y lagunas de los sistemas de gestión tradicionales. De este modo, las organizaciones saludables y resilientes son aquellas que hacen esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar los procesos y resultados de sus empleados y de la propia organización (2).

En los últimos años, debido a la crisis económica, los estudios sobre gestión y organización de empresas han cobrado relevancia; convirtiéndose la resiliencia organizacional en uno de los campos más analizados. El mundo moderno, la globalización de las culturas y la expansión de las organizaciones hacen que estas últimas se enfrenten a nuevas amenazas que no son capaces de reconocer hasta que se convierten en una crisis o en una catástrofe. Del mismo modo, el impacto de esta crisis económica y las medidas que se toman para paliarla tiene graves efectos sobre los salarios de los empleados, los recursos, la gestión de las organizaciones y los clientes (3). Aunque el término “resiliencia” se empieza a aplicar en el ámbito organizacional como consecuencia de los desastres naturales (4) es como resultado de todos estos factores cuando cobra mayor importancia y, poco a poco, emerge un nuevo modelo de gestión. Surge un nuevo tipo de organizaciones capaces, no solo de resistir estos eventos desfavorables, los cambios y las turbulencias, sino de hacerles frente y de aprender de estas situaciones adversas volviéndose organizaciones más fuertes. Esto son, las organizaciones resilientes (5).

El término “resiliencia” surge en el siglo XVII, a partir del verbo latino “resiliere” que significa volver atrás, rebotar o volver en un salto. Aunque no es hasta mitad del siglo XX cuando se empieza a introducir el término en la literatura científica (6). Si bien en un principio el término es acuñado por la física teórica para definir la cualidad que poseen algunos cuerpos de volver a su estado original tras una deformación, poco a poco el concepto se va extendiendo a otras disciplinas como la psicología, la economía y los estudios medioambientales. Una de las disciplinas que más ampliamente ha desarrollado la resiliencia ha sido la psicología. El concepto ha ido evolucionando desde los estudios sobre vulnerabilidad y resiliencia de Werner y Smith (7), la teoría de apego de Bowlby (8), hasta los ensayos sobre el proceso evolutivo y el componente social de la resiliencia de Rutter (9) y Grotberg (10). La resiliencia se define como la capacidad que tiene un individuo de adaptarse a situaciones adversas; de sobreponerse a ellas (11). Aunque este concepto siempre se ha utilizado en el ámbito individual, en los últimos años ha sido ampliamente estudiado desde el punto de vista de grupos y colectivos, como consecuencia, sobre todo, del estado de crisis económica actual (5).

Por otra parte, el concepto de “organización saludable” (12) surge en contraposición al ambiente de trabajo perjudicial que caracteriza a algunas empresas. Es decir, surge en el contexto del estrés ocupacional y del burnout; entendiendo que hay sistemas de organización sanos y otros enfermos o tóxicos (13). La organización saludable es aquella que abarca la salud de sus empleados, no solo en el ambiente laboral, sino también fuera del trabajo, afectando a la comunidad (14). “Saludable” implica que las organizaciones se centran en el cuidado de la salud de sus empleados y equipos, en su efectividad, supervivencia y en el futuro desarrollo de la empresa (2).

El objetivo de este trabajo es realizar una síntesis de los conceptos básicos del modelo HERO con el fin de valorar una posible aplicación en el ámbito sanitario.

Material y métodos

Se realizó una revisión sistemática de literatura científica en inglés y en español que incluyera el término de búsqueda tanto en el título, como en el resumen y palabras clave. Se desarrolló empírica así como teóricamente, incluyendo artículos publicados desde 2005 hasta marzo de 2016.

Se llevaron a cabo dos estrategias de búsqueda distintas; por un lado, se procedió a una primera búsqueda en la WOS y SCOPUS combinando distintas palabras clave para poder comparar la cantidad y la calidad de los papers encontrados y decidir las keywords que obtuvieran mejores resultados. Finalmente se escogió SCOPUS por encontrar mayor cantidad de artículos en ella; aunque la diferencia no fue significativa. En segundo lugar se realizó una búsqueda sistemática exhaustiva en la base de datos electrónica SCOPUS donde se utilizaron las palabras clave “resilient organization” OR “healthy organization”. Se empleó el operador booleano OR, porque esa primera búsqueda general en ambas bases de datos demostró una carencia de artículos en los que se habla de las organizaciones “healthy AND resilient” al mismo tiempo. Se encontró que existía mayor cantidad de literatura que trataba estos términos por separado, obteniendo 893 artículos.

Para lograr una mayor calidad y especificidad de los artículos se aplicaron distintos filtros como el año de publicación, el área de estudio (bussines management and accounting, decision sciences, health professions y psychology) o la inclusión de keywords como “engagement”, “leadership” o “healthcare service”. Se excluyeron los artículos que contenían la palabras: “family”, por la existencia de documentos que trataban la resiliencia familiar y comunitaria; “infraestructure”, por la relación de la resiliencia con edificios y construcciones en el ámbito de la climatología; “disease”, porque se encontraron documentos que relacionaban la resiliencia con las patologías y su recuperación y, por último, “internet”, porque existen gran cantidad de documentos relacionados con la organización y las nuevas tecnologías y no era un campo relevante para este estudio.

Para completar el resto de la bibliografía se obtuvieron 41 artículos, de los cuáles se excluyeron 22 por no tener relación directa con la temática o por no resultar de interés por los datos obtenidos a través del abstract. De los 19 artículos restantes solo se seleccionaron 10 por ser los únicos con accesibilidad a texto completo. Para completar la bibliografía utilizada se han recopilado artículos contenidos en las referencias de los documentos de la búsqueda sistemática (Figura 1).

Resultados

La Tabla 1 recoge los artículos seleccionados tras la búsqueda sistemática realizada en SCOPUS. Previamente a describir los resultados resumidos en la tabla, cabe señalar dos cuestiones. En primer lugar, que aunque la fecha para la búsqueda fue de 2005 hasta marzo de 2016, casi toda la literatura fue encontrada entre 2011 y marzo de 2016. Este aspecto da soporte a que el modelo HERO surge como respuesta a las carencias de las organizaciones, que se ven acentuadas ante la crisis económica.

En segundo lugar, cabe destacar que las aportaciones más importantes en esta materia han sido desarrolladas por los psicólogos españoles pertenecientes al equipo de investigación WONT (Work and Organization Network) de la Universitat Jaume I de Castellón, España, siendo Marisa Salanova la creadora del modelo de Organizaciones Saludables y Resilientes (HERO) en el año 2008. En la búsqueda sistemática se incluyeron estudios de carácter empírico y teórico. No obstante, se encontró un vacío en el ámbito empírico, puesto que los estudios que avalan este modelo son limitados y las muestras sobre las que se han llevado a cabo son reducidas y poco representativas (Tabla 1).

Para cumplir el objetivo de este trabajo y realizar una síntesis correcta del modelo HERO es necesario desarrollar los tres pilares básicos que lo componen (2) y que, tal como muestra la Figura 2, están interrelacionados:

  • Los recursos y prácticas organizacionales saludables, llamados HORP (Healthy Organizational Resources and Practices).
  • Los resultados organizacionales saludables.
  • Los empleados saludables.

Recursos y prácticas organizacionales saludables

Los recursos y prácticas organizacionales saludables se refieren, sobre todo, a recursos sociales, como son el tipo de comunicación, el liderazgo y el trabajo en equipo. La importancia de estos recursos en las organizaciones radica en la doble función que cumplen; por un lado, aumentan el bienestar psicosocial creando empleados más saludables y al mismo tiempo, disminuyen el malestar psicosocial, es decir, el burnout y el estrés laboral (14). Un ejemplo de ello sería un tipo de organización con una comunicación fluida y directa entre empleados y supervisores/gestores. Por otra parte, las prácticas organizacionales saludables engloban las condiciones laborales, el desarrollo del trabajador o estrategias llevadas a cabo por el área de recursos humanos, entre otros. Una organización en la que el trabajador conoce bien sus cometidos y los objetivos que debe alcanzar sería una muestra de ello (15).

Resultados organizacionales saludables

El concepto de resultados organizacionales “saludables” se puede dividir en dos tipos: los resultados intraorganizacionales, que tienen que ver con la producción y los resultados financieros, y los extraorganizacionales, que hacen referencia a las buenas relaciones que tiene esa organización con la comunidad, su reputación. Las HERO mantienen una relación positiva con su entorno; con la comunidad donde están asentadas, con la sociedad en general, con sus empleados y con los clientes. Dentro de este pilar fundamental cabe destacar el concepto de “espejo de satisfacción”, que explica la relación existente entre los empleados y los resultados positivos y saludables. Según este concepto los empleados satisfechos desempeñan mejor su trabajo, lo que contribuye a aumentar los niveles de satisfacción del cliente. Se ha visto que los clientes están más satisfechos con el servicio prestado cuando los empleados de dicha organización están, a su vez, más satisfechos con su trabajo (2). Cabe señalar, también, que este término refleja la interrelación entre los distintos pilares del modelo HERO.

Empleados saludables

Sin embargo, y aunque las organizaciones HERO no se podrían sustentar sin los dos elementos citados anteriormente, el pilar más importante y más analizado y estudiado es el que constituyen los empleados. En este caso, empleados saludables.

Desde la Psicología Organizacional Positiva (POP) y la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva (PSOP) se ha demostrado (16) la importancia de cuidar a los trabajadores, puesto que el logro de los objetivos organizacionales depende de la salud de los empleados. Los empleados y equipos saludables son aquellos que disponen de recursos psicológicos para sentirse bien y ser positivos en el trabajo. Hay estudios que demuestran la relación entre recursos psicológicos como la autoestima, la eficacia, diversas competencias emocionales, optimismo y positividad con el bienestar (15). También hay evidencias de que algunos recursos laborales están relacionados positivamente con el compromiso y la satisfacción laboral. Está claro que un empleado saludable se forma a partir de unas cualidades y valores, pero no se debe olvidar a los gestores y supervisores; de los líderes, que juegan un papel crucial en el desarrollo de un buen ambiente de trabajo y, sobre todo, en promover e impulsar la motivación de los trabajadores.

Estos tres elementos básicos constituyen los cimientos de las Organizaciones Saludables y Resilientes, pero, como plasma la literatura, existen una gran cantidad de matices y términos relevantes a la hora de describir las HERO. En el ámbito de los empleados saludables cabe destacar el liderazgo transformacional y el engagement como factores clave. Oliveira et al. (17) definen el liderazgo como la fuerza organizativa encargada de crear resiliencia. Dentro de los distintos estilos de liderazgo se llama liderazgo transformacional al proceso mediante el cual los líderes llevan a cabo un cambio organizacional aumentando la motivación de sus seguidores (18). Un líder transformacional debe ser carismático, inspirador y visionario. Debe fomentar el compromiso laboral de sus empleados, proponerles retos y contagiarles optimismo sobre el futuro. Debe ser creativo e innovador y alentar a los demás a serlo. Pero, sobre todo, debe escuchar a sus trabajadores, sus preocupaciones y sus necesidades (15). Hay numerosos estudios que demuestran el impacto positivo que tiene una gestión basada en el liderazgo transformacional, tanto en el ámbito de empleados como de resultados organizacionales, puesto que como se ha visto, está todo interrelacionado. No solo mejora la salud y el bienestar de los empleados; sino que los hace más eficaces, más entusiastas, los convierte en empleados más comprometidos, más satisfechos con su trabajo, crea grupos de trabajo más unidos y competentes… También se ha visto que en empleados sanitarios mejora la calidad del servicio que le dan a los pacientes, su relajación y su resiliencia (15). Por todo ello, el liderazgo y, principalmente, el liderazgo transformacional, es un tema recurrente en muchos de los artículos encontrados y uno de lo más explorados junto con el engagement. Se podría decir que el compromiso, el engagement, va siempre de la mano del liderazgo y de los empleados saludables. No se puede hablar de un trabajador resiliente y positivo sin hablar de work engagement. Schafeuli et al. (19) definen el engagement como “un estado mental positivo relacionado con el trabajo y caracterizado por vigor, dedicación y absorción”. El vigor hace referencia a la resistencia mental y a unos altos niveles de energía en el trabajo; la dedicación tiene que ver con la implicación laboral y la absorción con una concentración total en el trabajo que se está realizando.

No solo se ha desarrollado y validado metodología para evaluar las HERO, sino también para saber identificarlas a través de indicadores extraídos de diferentes fuentes de información dentro de la propia organización (20). La capacidad de resiliencia de una organización puede ser desarrollada y evaluada, y una parte fundamental de este desarrollo es el área de recursos humanos y de los trabajadores (21) que ayudan a responder a esos cambios, crisis y eventos desfavorables.

Discusión

El presente trabajo contribuye a acercar un poco más al modelo de gestión HERO de organizaciones saludables y resilientes con el objetivo de extrapolar los datos hallados y valorar su posible aplicación en el ámbito sanitario.

Implicaciones teóricas

Los resultados de la síntesis de contenido teórico encontrado en los artículos ponen de manifiesto la existencia de tres conceptos fundamentales que constituyen la base de las organizaciones HERO. Los recursos y prácticas organizacionales saludables, los resultados organizacionales saludables y los empleados saludables. Tal y como demuestran numerosos estudios, dentro de estos elementos clave, los empleados saludables constituyen el pilar más importante de todos. No solo por ser el eje que relaciona los tres elementos (2), como se puede apreciar con el ejemplo del “espejo de la satisfacción”, sino porque es el grupo que más se puede desarrollar mediante intervenciones desde el departamento de recursos humanos, y pequeñas prácticas por parte de los líderes.

Implicaciones prácticas

La mayoría de los resultados encontrados responde a investigaciones llevadas a cabo en el campo de las PyMES y siempre con muestras muy pequeñas. Con respecto al campo de interés del presente artículo, se ha detectado una laguna de investigación en las organizaciones sanitarias. Esto abre una puerta a futuras investigaciones, que deberían desarrollarse a mayor escala. Las prácticas organizacionales saludables y el propio modelo HERO han resultado ser un método capaz de llevarse a cabo e implementarse Para ello, Salanova et al. (2) han creado una batería de cuestionarios HERO mediante escalas tanto cualitativas como cuantitativas, para promover y evaluar las organizaciones resilientes y saludables. Entre las entrevistas y cuestionarios realizados en su estudio para la validación del modelo HERO, se encuentran preguntas referentes a los recursos y prácticas organizacionales saludables y resultados organizacionales saludables; concepto de resiliencia y valores organizacionales que sostienen supervisores y empleados; o la calidad del servicio prestado y el rendimiento. Además, estos cuestionarios se pueden destinar a empleados, supervisores y a clientes, hecho que ayuda a evaluar de forma más fiable los resultados organizacionales. Sin embargo, se carece de muestras significativas sobre las que se hayan llevado a cabo estos cuestionarios y la implementación del modelo.

Desde el punto de vista de la enfermería, las HERO podrían suponer una inversión en la gestión del cuidado con el objeto de optimizar los recursos y conseguir un buen rendimiento. Esta premisa contemplaría no solo las respectivas competencias curriculares a desarrollar ya desde la formación pregrado en asignaturas como Gestión de Cuidados, Enfermería Psicosocial, etc., sino también en la formación postgrado. Es decir, formar y entrenar a los profesionales de enfermería que han optado por una carrera directiva en conocimientos, habilidades y actitudes positivas y resilientes, sería todo un reto para conseguir profesionales saludables en nuestras organizaciones sanitarias. Uno de los roles que más demandaría esta formación es la enfermera de la meso-gestión. La enfermera supervisora desempeña una posición muy relevante en las organizaciones sanitarias, constituyendo nodos de intermediación y puentes entre la plantilla base y los máximos responsables. Ser positivo y resiliente serán herramientas muy útiles en su desempeño diario para superar adversidades, para alcanzar las metas organizativas y, por supuesto, para “contagiar” de positivismo y resiliencia al equipo que le rodea.

Conclusiones

A pesar de que el modelo HERO ha sido validado y explorado en el ámbito teórico en profundidad, continúa siendo un concepto muy reciente que apenas acaba de introducirse en el mundo de la gestión y organización de empresas.

Teniendo en cuenta el objetivo último de este trabajo de extrapolar los datos al ámbito sanitario, los estudios empíricos realizados en las organizaciones sanitarias han resultado ser insuficientes. En consecuencia, resulta ineludible la necesidad de desarrollar más estudios empíricos e implementarlo a mayor escala dentro de organizaciones de la salud. Aunque cabe señalar que no es un modelo que encaje con todas las organizaciones. Estas deben tener unas características intrínsecas y esforzarse, haciendo siempre hincapié en las prácticas por parte de recursos humanos.

Lejos de quedar solo en una teoría heurística e incluso utópica; cada vez son más las organizaciones saludables y resilientes que se enfrentan eficazmente a la crisis resurgiendo fortalecidas. Este trabajo supone un pequeño paso más en esa realidad. De este modo, se pueden sintetizar los datos encontrados en:

  • Las organizaciones saludables y resilientes (HERO) están compuestas por tres pilares básicos que interaccionan y se relacionan entre sí: los recursos y prácticas organizacionales saludables, los resultados organizacionales saludables y los empleados saludables.
  • Es esencial incidir y trabajar sobre los empleados de la organización, puesto que constituyen el pilar más importante y el eslabón relacional entre las prácticas saludables y los resultados.
  • El engagement, el liderazgo transformacional y la psicología ocupacional positiva son factores clave dentro de este modelo de empresas.
  • Existen una batería de cuestionarios y entrevistas HERO que dan validez al modelo y que permiten su implementación, pero los estudios empíricos son insuficientes, principalmente en el ámbito sanitario.

A pesar de que la base teórica de este modelo ha sido desarrollada en numerosas ocasiones por distintos autores, existe una carencia de estudios empíricos que enlentece el progreso y crecimiento del concepto. En el futuro sería conveniente que el estudio de las HERO desde más perspectivas, y su implementación sobre muestras de mayor tamaño. Aplicarlo fuera del medio de las PyMES y adaptarlo a hospitales y organizaciones de la salud, puesto que supone una de las facetas menos estudiada.

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Cómo citar este artículo

Monguilot Escobedo M, Marqués Sánchez P. Organizaciones saludables y resilientes. Un acercamiento al modelo HERO. Rev. iberoam. Educ. investi. Enferm. 2017; 7(3):46-55.

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