Modelo de competencias para la gestora enfermera

Sección: Originales

Cómo citar este artículo

González García A, Marqués-Sánchez P, Pinto Carral A, Sanz Villorejo J, Pérez Gónzález S. Modelo de competencias para la gestora enfermera. Metas Enferm dic 2019/ene 2020; 22(10):5-13.

Autores

Alberto González García1, Pilar Marqués-Sánchez2, Arrate Pinto Carral3, Jesús Sanz Villorejo4, Silvia Pérez González5

1Doctor en Biomedicina y Ciencias de la Salud. Facultad de Ciencias de la Salud. Universidad de León
2Doctora en Administración y Dirección de Empresas. Grupo SALBIS. Facultad de Ciencias de la Salud. Universidad de León
3Doctora Universidad de León. Grupo SALBIS. Facultad de Ciencias de la Salud. Universidad de León
4Doctor en Biomedicina y Ciencias de la Salud. Presidente. Asociación Nacional de Directivos de Enfermería (ANDE). Director Clínica Universitaria Odontológica. Universidad Europea de Madrid
5Máster en Gestión de Servicios de Salud. Máster en Recursos Humanos. Complejo Asistencial Universitario de León

Contacto:

Alberto González García. C/ El Hayedo, 1. 24007 León.

Email: gongaralberto@gmail.com

Resumen

Objetivo: identificar las competencias necesarias para desempeñar el rol de gestora enfermera en España en cada uno de los niveles funcionales.
Metodología: partiendo de la realización de una revisión bibliográfica de la literatura especializada se diseñó un estudio Delphi estructurado en cuatro rondas para consensuar las competencias necesarias para la gestora enfermera.
Resultados: se obtuvo el consenso de 51 competencias, distribuidas en seis dominios. El nivel de experto se alcanza mediante estudios de máster y doctorado. La gestora enfermera tiene que desarrollar sus competencias al nivel de competente, muy competente y experto. El 96% de los integrantes del panel manifestó que para alcanzar el nivel de experto es necesario desarrollar estudios de máster o doctorado. El 60,78% de las competencias de la gestora enfermera de alta dirección debe ser desarrollada al nivel de experto mediante el desarrollo de estudios de máster, experto universitario y especialización universitaria, frente al 9,8% de la dirección logística y al 21,57% de las competencias requeridas para la dirección operativa. Para el nivel de competente serán necesarios estudios de experto, especialista universitario y formación continuada.
Conclusiones: el modelo de competencias para la gestora enfermera en España se compone de 51 competencias, de las cuales ocho son básicas. De los resultados se evidencia el grado de desarrollo para cada competencia, y la formación requerida para alcanzar este grado.

Palabras clave:

Gestora enfermera ; competencia ; modelo de competencia ; directora de Enfermería ; supervisora de Enfermería

Title:

Competency model for the Nurse Manager

Abstract:

Objective: to identify the skills needed to play the role of Nurse Manager in Spain at each function level.
Methodology: based on a bibliographic review conducted in specialized literature, a Delphi study was designed, structured into four rounds, in order to reach a consensus about the skills needed by the Nurse Manager.
Results: a consensus was reached about 51 skills, classified into six domains. The level expert is achieved through master and doctorate courses. Nurse Managers must develop their skills at the following levels: Competent, Very Competent and Expert. Out of the panel members, 96% declared that in order to reach the expert level it is necessary to acquire master or doctorate degrees; 60.78% of the skills of the High Management Nurse Manager must be developed at Expert level, through Master, University Expert and University Specialty degrees, vs. 9.8% of logistical management and 21.57% of skills required for operational management. The Competent level requires Expert, University Specialist and Continuous Education degrees.
Conclusions: the competency model for the Nurse Manager in Spain consists of 51 skills, including eight basic skills. The level of development for each skill is shown in results, as well as the training required to achieve said degree.

Keywords:

Nurse Case Manager; skill; competency model; Head of Nursing; Nursing supervisor

Introducción

La figura de la gestora enfermera es la responsable de planificar, organizar y crear entornos que fomenten el trabajo en equipo de las enfermeras (1,2). Sus resultados son clave para el logro de las metas de las organizaciones sanitarias, subrayando como objetivo principal la salud y el bienestar de los pacientes (3-5). Esta afirmación se sustenta en su responsabilidad en la organización de recursos y en la participación de las estrategias de la organización dirigidas a mejorar los resultados en cuidados (6-8).

Sus actuaciones están enfocadas a la calidad, la eficiencia y el control de costes (9), llevadas a cabo en tres niveles de gestión: nivel operativo, nivel logístico y nivel de alta dirección, con distintos niveles de autonomía (10,11), donde las competencias son clave para un desempeño eficaz (12,13).

Se puede definir “competencia” como un conjunto de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos éticos y emocionales que, a través de la interacción y la movilización conjunta, producen un resultado eficaz, pudiendo ser observado o medido (14). Es preciso tener en cuenta que el desarrollo de cada una de las competencias debe variar dependiendo del grado de responsabilidad del gestor. Así, en los niveles de menor responsabilidad las habilidades técnicas son las más importantes, mientras que a medida que el gestor se aleja del plano operativo son más necesarias las habilidades conceptuales, que recogen los aspectos técnicos y humanos de la organización (15,16).

En relación con las competencias en el ámbito de la gestora enfermera, distintos estudios en el ámbito internacional ponen el foco en la relevancia del desarrollo de competencias (17-21). En 2012, Chase (17, 18) desarrolla un modelo y establece un plan para el desarrollo de competencias. MacMillan-Finlayson (19), en 2010, propuso un listado de competencias para un desarrollo efectivo como gestora y Kantanen et al. (20), en 2015, describen un instrumento para medir y evaluar competencias. En la misma línea, la American Organization of Nurse Executive (AONE) (21) propone tres modelos que son referentes en el contexto internacional para la gestora enfermera: el Nurse Executive Competencies enfocado a las gestoras enfermeras de alta dirección, el Nurse Executive Competencies: CNE System centrado en la máxima representación de la gestora enfermera y el Nurse Manager Competencies orientado a la gestora enfermera de nivel operativo y logístico.

Respecto al contexto español existe una carencia de investigación consistente en esta materia. Concretamente se ha detectado la ausencia de un modelo que contemple las competencias para la gestora enfermera en los distintos niveles funcionales y en los grados de desarrollo formativos. Sin embargo, la profesionalización de la gestión sanitaria es una demanda planteada en las políticas estratégicas de las comunidades autónomas y las asociaciones científicas, de lo que se deriva que el sistema sanitario español necesita desarrollar un modelo de competencias para la gestora enfermera que dé respuesta a las demandas actuales de las organizaciones sanitarias y de la ciudadanía. De este modo, proponer un modelo de competencias para la gestora enfermera daría respuesta a la prioridad de promover medidas dirigidas a impulsar la profesionalización de los directivos de la salud en España.

De lo anteriormente expuesto se deriva el objetivo principal de la investigación: identificar las competencias necesarias para desempeñar el rol de gestora enfermera en España en cada uno de los niveles funcionales, materializándose a través de los siguientes objetivos específicos:

  • Establecer las competencias a desarrollar mediante consenso de expertos.
  • Determinar las competencias para cada nivel funcional.
  • Describir el grado de desarrollo de cada competencia en cada nivel funcional de gestora enfermera.
  • Señalar el nivel de formación para cada competencia.

Esto permitirá proponer un core de competencias para la gestora enfermera, lo que contribuiría a la propuesta de un modelo de competencias de gran utilidad para la práctica diaria, dado que permitirá: aplicar a los procesos de selección de gestoras enfermeras, planificar la carrera profesional de la gestora, evaluar el desempeño de la gestora enfermera y orientar la formación para el desarrollo de las competencias.

Metodología

En primer lugar se llevó a cabo una revisión de la literatura, sometiendo seguidamente los hallazgos al consenso de expertos mediante la metodología Delphi.

Para la revisión se consultaron las siguientes bases de datos: Web of Science, Scopus, Cinhal y Pubmed, empleando para la búsqueda las palabras clave: nurse manager, nurse executive, head nurse, frontline manager, first line nurse manager, nurse director, nurse unit manager, nurse supervisor, director of nursing, chief nurse executive, head nurse role, competency, knowledge, skills, education, training.

El método Delphi ha sido utilizado en la investigación científica para desarrollar consensos en temas que por su complejidad resulta complicado alcanzar acuerdos (22) y se desarrolla a través de una dinámica de grupos, considerando que la visión del conjunto generará una información más sólida y fiable, disminuyendo, por tanto, la carga de subjetividad (22,23).

Para la selección de expertos se tuvieron en cuenta los profesionales sanitarios relacionados directa o indirectamente con la gestora enfermera. Así se identificaron 12 grupos y dos categorías de expertos:

  • Expertos en gestión sanitaria. Entendiendo por estos los profesionales que solo ejercen funciones gestoras en el área de la salud.
  • Expertos en el entorno sanitario. Referido a los distintos profesionales que trabajan en las organizaciones sanitarias.

El estudio Delphi fue dividido en dos fases:

  • Fase I. Se dirigió a consensuar las competencias necesarias para la gestora enfermera, para lo que se llevaron a cabo dos rondas del proceso Delphi (rondas 1 y 2) con el panel de expertos.
  • Fase II. Se orientó a consensuar el grado de desarrollo de cada competencia en los distintos niveles funcionales de gestora enfermera y el tipo de formación necesaria para alcanzar este nivel de desarrollo. Para ello se celebraron las rondas 3 y 4 del proceso Delphi.

Para el propósito de esta investigación se definió como “consenso” el grado de convergencia de las opiniones de los expertos en un porcentaje mínimo igual al 80%.

Las variables del estudio fueron:

  • Variables sociodemográficas. Para determinar el perfil de los expertos se recabó información sociodemográfica relacionada con la edad, sexo, profesión, formación universitaria, formación postgrado, ámbito de trabajo, tamaño del centro de trabajo, lugar de estudios, años de ejercicio profesional, años de experiencia en gestión, funciones gestoras desarrolladas y experiencia internacional.
  • Competencias. De la revisión bibliográfica de la literatura surgió el listado de competencias a proponer a los expertos.

Como instrumentos de medida se elaboraron ad hoc, basados en la literatura especializada, dos cuestionarios:

  • Competencias necesarias para las gestoras enfermeras. Dirigido a determinar el acuerdo respecto a las competencias propuestas, según la escala Likert 1 a 5 (1= total desacuerdo, 5= totalmente de acuerdo).
  • Nivel de desarrollo de competencias para las gestoras enfermeras. Con el objetivo de consensuar en cada nivel funcional de gestora enfermera el desarrollo requerido para las competencias, según escala Likert 1 a 5 (1= principiante, 5= experto), y el tipo de formación requerida para desarrollar las competencias, según escala Likert 1 a 6 de selección múltiple (1= diploma de extensión universitaria, 2= formación continua, 3= diploma de experto universitario, 4= diploma de especialización universitaria, 5= máster, 6= doctorado).

Con relación a la validez y fiabilidad de los cuestionarios, y siguiendo los criterios de selección de expertos para el método Delphi, se constituyó un grupo de 12 profesionales que evaluaron la validez de los cuestionarios.

Resultados

El panel de expertos se conformó con 50 miembros, cuyos datos sociodemográficos se resumen en la Tabla 1.

De las rondas 1 y 2 del estudio Delphi se consensuaron 51 competencias (50 provenientes de la base teórica de la investigación y una propuesta y consensuada por el panel de expertos). Las competencias financieras, márketing, prácticas para el control de infecciones, diversidad, inglés nivel escrito medio e inglés nivel oral básico, no alcanzaron el nivel de consenso exigido para este estudio (80%).

Las competencias básicas (core de competencias) para la gestora enfermera surgieron de las rondas 1 y 2 del estudio Delphi, concretamente de aquellas competencias en las que el panel de expertos se mostró “totalmente de acuerdo” en un porcentaje superior al 80%, siendo estas: toma de decisiones, gestión de las relaciones, habilidades de comunicación, escucha, liderazgo, gestión de conflictos, principios éticos, colaboración y habilidades para gestionar equipos.

Las competencias necesarias en cada uno de los niveles funcionales de gestora enfermera (alta dirección, dirección logística y dirección operativa) surgieron del consenso establecido en las rondas 3ª y 4ª, resultando las 51 competencias necesarias en el perfil de la gestora enfermera, independientemente de su nivel funcional y diferenciándose únicamente en el grado de desarrollo requerido. El consenso fue alcanzado en torno al nivel de experto (nivel alcanzado cuando se demuestra el comportamiento del modelo de competencias), muy competente (nivel alcanzado cuando hay una significativa demostración de la competencia) y competente (cuando existe una sólida demostración de la competencia).

Por último, la formación necesaria para alcanzar los niveles de desarrollo de las competencias surgió también de las rondas 3ª y 4ª del estudio Delphi. Los acuerdos alcanzados se muestran en la Tabla 2, resultando que para alcanzar el nivel de experto serían necesarios estudios de máster y doctorado, para llegar al nivel de muy competente serían precisos estudios de máster, diploma de especialización o de experto universitario y para alcanzar el nivel de competente tiene que desarrollarse formación continuada, diplomas de experto y especialista universitario.

De los resultados del estudio Delphi se estableció el modelo de competencias para la gestora enfermera en España (MCGE) en cada uno sus niveles funcionales, clasificando las competencias en seis dominios, tal y como se muestra en las Tablas 3, 4 y 5.

Discusión y conclusiones

De los resultados de la investigación se deriva un modelo compuesto por 51 competencias. Modelos como el de la AONE (2) o de Chase (18) se encuentran alineados con la presente investigación, puesto que al ser modelos de referencia para la literatura internacional, sus competencias están presentes en esta propuesta. La toma de decisiones por su nivel de consenso y por las diferencias estadísticamente significativas encontradas por profesión y rol profesional, la sitúan como la competencia más relevante del modelo. En este sentido, distintos estudios señalan la importancia de la toma de decisiones y las consecuencias negativas de su ausencia en el perfil competencial de la gestora enfermera (24,25).

Las competencias básicas para la gestora enfermera en España son: toma de decisiones, gestión de las relaciones, habilidades de comunicación, escucha, liderazgo, gestión de conflictos, principios éticos, colaboración y habilidades para gestionar equipos. Este resultado está alienado con la AONE en aspectos como el profesionalismo, el liderazgo, la gestión empresarial y el conocimiento del contexto sanitario (26). Respecto a la ANA (27) difiere en relación a la relevancia de competencias como la planificación, la inteligencia emocional y la gestión de recursos; sin embargo, son acordes con los postulados que describe respecto al liderazgo.

Las 51 competencias tienen que ser desarrollas por la gestora enfermera en sus tres niveles funcionales (gestión operativa, logística y de alta dirección), requiriendo un distinto grado de desarrollo en cada uno de ellos, en este sentido se refiere Lussier (28) cuando señala que las gestoras enfermeras, independientemente del nivel funcional que ocupen, tienen que desarrollar una serie de competencias genéricas, en diferentes niveles de desarrollo.

También la AONE (29) describe una serie de competencias comunes para la gestora enfermera; sin embargo, afirma la necesidad de desarrollar competencias diferentes, según el nivel funcional desempeñado como gestora como, por ejemplo, el márketing, necesario para las funciones como gestora enfermera de alta dirección, no siendo contemplado para las funciones como gestora enfermera de nivel logístico u operativo.

Del acuerdo de los expertos resulta que las competencias para la gestora enfermera han de ser desarrolladas a nivel de: competente, muy competente y experto. Esta propuesta está alineada con la AONE, ya que esta utiliza los mismos niveles (30,31). Chase (18), contrariamente, indica los niveles de desarrollo de las competencias centrándose en el grado (mínimamente, moderadamente, significativamente y de manera esencial para la gestora).

Así mismo se ha constatado que el nivel de desarrollo competencial tendría que ser de experto en el 60,78% de las competencias para el nivel de alta dirección, resultado alineado con las afirmaciones de Romyn (32) respecto a la obligación de las gestoras de alta dirección de poseer competencias relacionadas con la estrategia, pensamiento crítico, desarrollo profesional y la creación de entornos seguros en el nivel de experto.

Un hallazgo relevante para la investigación fue el porcentaje de competencias que debería desarrollarse en la dirección operativa al nivel de experto (21,57% de las competencias), muy superior al que se requiere para la dirección logística (9,8% de las competencias), lo que podría justificarse debido a las crecientes obligaciones de las gestoras del nivel operativo. A este hecho precisamente se refieren distintos estudios, señalando que hay una alta exigencia en las áreas de comunicación, gestión y conocimiento, en detrimento de las tradicionales competencias clínicas, argumentos que se encuentran perfectamente alineados con los hallazgos del estudio que se presenta (10,33).

En cuanto a la formación requerida para los distintos grados de desarrollo competencial, los expertos del grupo Delphi indicaron que para alcanzar el nivel experto serían necesarios estudios de máster y doctorado, resultados en consonancia con investigaciones previas (32,34). Para alcanzar el nivel de muy competente serían necesarios estudios de máster, diploma de especialización o de experto universitario.

Finalmente para alcanzar el nivel de competente, los resultados mostraron más alternativas formativas, tales como la formación continuada, diplomas de experto universitario y especialista universitario. Los resultados alcanzados son acordes con las afirmaciones que señalan a la calidad y al nivel de formación como responsables de orientar a las gestoras enfermas hacia el buen gobierno y la adquisición de una visión global de la organización (33,35).

El MCGE en España se compone de 51 competencias divididas en seis dominios: gestión, comunicación y tecnología, liderazgo y equipos de trabajo, conocimiento del sistema sanitario, conocimiento enfermero y personalidad. Estos hallazgos son comparables con distintos modelos internacionales de referencia (2,31,36). Sin embargo, se han encontrado diferencias respecto al distinto peso otorgado a competencias tales como las clínicas o las financieras con los estudios de Chase, Pillay y Kantanen et al. (18,37,38).

Como conclusiones más relevantes caben destacar que:

  • El modelo de competencias para la gestora enfermera en España, en sus distintos niveles funcionales, se compone de 51 competencias.
  • El estudio pone en evidencia el grupo de competencias básicas para desempeñar el rol de gestora enfermera: toma de decisiones, gestión de las relaciones, habilidades de comunicación, escucha, liderazgo, gestión de conflictos, principios éticos, colaboración y habilidades para gestionar equipos.
  • La gestora enfermera ha de desarrollar sus competencias al nivel de competente, muy competente y experto. Para alcanzar el nivel de experto en una competencia es necesario desarrollar estudios de máster o doctorado. El nivel de muy competente sería alcanzado mediante el desarrollo de estudios de máster, experto universitario y especialización universitaria. Para el nivel de competente serán necesarios estudios de experto, especialista universitario y formación continuada.
  • Una gestora enfermera en el nivel de alta dirección tiene que haber hecho al menos un máster universitario y un doctorado en un tema de relevancia en gestión enfermera.
  • Una gestora de nivel logístico necesita desarrollar al menos un máster universitario y estudios de experto universitario, especialista universitario, además de formación continua complementaria.
  • La gestora enfermera en el nivel operativo realizará al menos un máster universitario, estudios de experto universitario o especialista universitario y/o un doctorado en un área relevante para la gestión.

Financiación

Ninguna.

Conflicto de intereses

Ninguno.

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