Introducción

La conciliación entendida como el equilibrio entre la vida personal y profesional de los individuos está considerada como uno de los grandes retos sociales actuales (1). Según la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2015) (2), las características de la jornada laboral u horarios atípicos se relacionan con la conciliación de la vida familiar de la población española. Destaca 12 factores laborales de conciliación que afectan a la vida familiar y personal del trabajador. Los y las profesionales de Enfermería sufren nueve de estos factores, lo que comporta una mayor dificultad para lograr esta conciliación: trabajar a turnos, tipo de turno rotativo/alternativo, cambios en los horarios de trabajo, escaso tiempo de antelación con que se informa de estos cambios, trabajar los domingos, trabajar los sábados, trabajar por la noche, baja regularidad del horario de trabajo y tener difícil o muy difícil conseguir una o dos horas libres para atender asuntos familiares o personales (2).

Para abordar la problemática de la conciliación, además de las condiciones del trabajo remunerado, hay que considerar el tiempo trabajado no remunerado, como las responsabilidades del cuidado de los hijos o personas dependientes y las tareas domésticas. Según la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, las mujeres son las que tienen una jornada de trabajo global mayor que los hombres (2).

La Fundación Masfamilia creó en el 2017 el Barómetro de la Conciliación-Índice efr con el objetivo de conocer la evolución de la conciliación en España, afirmando que ha empeorado con respecto a antes de la crisis económica del 2008 (1). Este índice se construyó a partir de 90 indicadores de tipo social y económico (1).

En España, dentro de las profesiones sanitarias, la Enfermería es la mayoritaria (36,5%) (3). Además, la mayor parte son mujeres (84%) (3), por lo que a los nueve factores laborales de conciliación identificados en la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo antes señalados, hay que sumarle la desigualdad de género existente en la cultura española en cuanto a la baja corresponsabilidad del trabajo no remunerado (2).

Esta investigación nace ante la necesidad sentida y vivida por profesionales de la Enfermería: la tensión constante entre las exigencias del puesto de trabajo (mayoritariamente en el ámbito asistencial) y los cuidados familiares y personales.

El primer paso para poder transformar una realidad es poder identificarla y generar conciencia de su existencia. Por lo tanto, el objetivo principal de este trabajo fue explorar el estado de conciliación personal, laboral y familiar de los y las profesionales de Enfermería (PE) en España.

Método

Estudio descriptivo transversal de ámbito nacional. La recogida de los datos se realizó del 10/04/2018 al 25/04/2018 mediante un cuestionario ad hoc en función del índice efr de la Fundación Masfamilia (1).

La población diana fueron PE que trabajan en un centro sanitario de España, tanto Atención Primaria (AP) como Especializada, y del sistema público como privado. Los criterios de inclusión fueron: tener voluntad de participación en el estudio y acceso a internet, excluyéndose estudiantes de Enfermería de grado o de especialidad. La población accesible la formaron PE debidamente registrados en la base de datos de la Fundación para el Desarrollo de la Enfermería (FUDEN) con un correo electrónico (N= 37.134), a la que se les envió la invitación para participar en el estudio, informándoles de la finalidad, la posibilidad de rechazar la participación y el hipervínculo directo a la página del cuestionario. El criterio de cierre de la encuesta fue la disminución significativa del número de cumplimentación de encuestas por día. Fueron devueltos 1.767 correos por ser dirección errónea.

Se midieron variables sociodemográficas, laborales y profesionales, personales, familiares, y relacionadas con la conciliación (Cuadro 1). El cuestionario autocumplimentado se diseñó en HTML con un total de 55 ítems.
El análisis estadístico se realizó externamente por la empresa Sondea. Antes se filtraron los resultados para detectar posibles errores. Se calculó un error muestral máximo de 1,8%, teniendo en cuenta una proporción estimada del 50% y para un nivel de confianza del 95%. Considerando las condiciones laborales propias de cada comunidad autónoma y sexo como variables de confusión, los resultados se ponderaron según a estas variables teniendo en cuenta los datos aportados por el Instituto Nacional de Estadística (4).

Se calcularon índices de estadística descriptiva acordes a la naturaleza de las variables (media y desviación estándar –DE– para las variables cuantitativas y frecuencias absolutas y relativas para las variables cualitativas). Para conocer la relación entre las variables se realizaron análisis bivariados cruzando con las variables sexo y edad, y empleando la prueba Z en la comparación de proporciones y la t de Student en la comparación de medias. Se consideró un nivel de significación estadística igual o menor de 0,05.

Resultados

Se obtuvo una muestra de 2.762 encuestas (tasa de respuestas: 7,8%). Se trataron como valores perdidos aquellas respuestas que no concordaron en diferentes ítems (p. ej.: edad actual y edad a la que se tuvo el primer hijo). El 87% (n= 2.403) era mujer y el 13% (n= 359) hombre. Un 33% (n= 912) tenía entre 30-39 años, un 30% (n= 828) entre 40-49 años, un 23% (n= 635) entre 20-29 años y un 14% (n= 387) igual o más de 50 años. Participaron enfermeros/as de todas las comunidades autónomas (Tabla 1).
La actividad profesional mayoritaria de los y las PE era la asistencial (95,16%), con diferencias estadísticamente significativas (≤ 0,05) en cuanto al sexo: las mujeres realizaban principalmente actividad asistencial (96,26% vs. 89,24%), mientras que los hombres eran mayoritarios en la actividad docente (1,19% vs. 0,31%), gestora (4,39% vs. 1,43%) y de supervisión (4,71% vs. 1,71%). En relación a los estudios de postgrado, los hombres tenían mayor formación en proporción que las mujeres, con diferencias estadísticamente significativas (≤ 0,05) en titulaciones de Experto (38,13% hombres vs. 32,24% mujeres) y Doctorado (3,73% hombres vs. 0,51% mujeres). El ámbito laboral principal era el hospital (75,7%), existiendo diferencias estadísticamente significativas (≤ 0,05) según sexo; en el hospital trabajaban una mayor proporción de mujeres (77,41% vs. 66,52%), y en AP y universidad lo hacían una mayor proporción de hombres (21,57% vs. 13,78%, 1,02% vs. 0,24% respectivamente) (Tabla 2).
El tipo de contrato más prevalente era el fijo (38,66%), encontrándose diferencia significativa por sexo (≤ 0,05): contrato fijo (hombres 49,57% vs. mujeres 36,63%) y eventual (hombres 21,55% vs. mujeres 30,71%) (Tabla 2). Atendiendo a grupos de edad, se encontraron diferencias estadísticamente significativas (≤ 0,05) en todos ellos, siendo en el grupo de 20-29 años más prevalente los contratos Eventual y Paro (68,12%, 11,70%), en el de 40-49 años los contratos Fijo e Interino (56,18%, 33,41%), y en más de 50 años el contrato Fijo (81,29%) (Tabla 3). El salario neto medio mensual era de 1.649 €, también con diferencias estadísticamente significativas (≤ 0,05) según sexo (hombres: 1.818 € vs. mujeres: 1.617 €) (Tabla 2).
En relación a las variables personales, invertían más horas a la semana en actividades festivas (media: 4,33; DE: 5,30); se han hallado diferencias significativas (≤ 0,05) por sexo en cuanto a horas medias de deporte (4,27 hombres vs. 2,68 mujeres), cultura (4,36 hombres vs. 2,76 mujeres) y festivo (4,92 hombres vs. 4,22 mujeres).

Con respecto al tiempo dedicado al cuidado del hogar y la familia, la media era de 6,42 horas/día, con diferencias estadísticamente significativas (≤ 0,05) por sexo (6,50 mujeres vs. 5,99 hombres) (Tabla 4).
En cuanto a las variables familiares, la edad media de acceso a la maternidad/paternidad de los y las PE fue de 31 años, el 57,2% tenía hijos/as, siendo en el 95,69% de los casos convivientes. La mayoría tenía entre uno (19,33%) o dos hijos/as (31,74%). El 88,94% no disponía de escuela infantil en su centro de trabajo (Tabla 4).

El 28,16% había reducido su jornada laboral por el cuidado de hijos/as o personas dependientes, el porcentaje medio reducido fue 42,51. El 10,51% había disfrutado de adaptación horaria en su centro de trabajo. Las mujeres, y de manera estadísticamente significativa (≤ 0,05) respecto a los hombres, eran quienes en mayor proporción reducían su jornada laboral (30,98% vs. 12,97%), en mayor cantidad (43,23% vs. 33,26 %) y quienes tenían en mayor proporción adaptación horaria (11,42% vs. 5,65 %) (Tabla 4).

Los y las PE habían utilizado una media de 84,09 días de excedencia por cuidado de hijos/as, habiendo diferencias estadísticamente significativas entre sexos (media: 96,55 mujeres vs. media: 8,22 hombres). Los y las PE valoraron la flexibilidad horaria y las medidas de conciliación de su centro de trabajo con una media de 2,15 y 2,13 puntos respectivamente (1: nada; 5: bastante). Esta valoración fue significativamente más positiva (≤ 0,05) entre los hombres (2,28 vs. 2,12 y 2,27 vs. 2,10 respectivamente) (Tabla 4).

Los y las PE percibían que su proyecto profesional se veía afectado por falta de medidas de conciliación (media: 3,02; DE:1,37), encontrándose diferencia estadísticamente significativa (≤ 0,05) entre mujeres (3,09) y hombres (2,62) (Tabla 4).

Discusión y conclusiones

A raíz de los resultados de este estudio se puede considerar que el proyecto profesional de los y las PE en su conjunto se ve afectado por falta de medidas de conciliación efectivas. La mayoría trabaja en el ámbito hospitalario y asistencial, lo que conlleva trabajar a turnos, incluyendo noches y fines de semana. Esto tiene una influencia muy negativa en la conciliación, principalmente en el entorno familiar y social de los trabajadores (5,6). Además, tienen más intención de abandonar su organización o profesión, corriendo el riesgo de que en la organización prevalezcan enfermeras poco cualificadas o una ratio enfermero/paciente elevado, aumentando así la probabilidad de mortalidad de los y las pacientes (6,7).

En este estudio se evidencia que la inestabilidad laboral no es solo un problema de quienes son profesionales noveles, a los 49 años casi la mitad todavía no tenía un contrato fijo, agravado con que más de la mitad ya tiene hijos/as.

Los y las PE valoraron negativamente las medidas de conciliación y flexibilidad horaria de su institución. Esto no solo afecta a la salud y calidad de vida, sino que supone un coste para las instituciones sanitarias. En un estudio realizado en 2016 se demostró que medidas de flexibilidad laboral como turnos más cortos o no efectuar noches mejora la retención de estos profesionales y el retraso de la edad de jubilación (8).

Otro trabajo demostraba la asociación entre la reducción de las demandas laborales (cargas de trabajo, cargas mentales, presión de tiempo y ritmo de trabajo) y una mejora en el grado de conciliación de profesionales de Enfermería (9). Además se ha evidenciado el conflicto trabajo-familia como factor de riesgo para padecer depresión (10), burnout, problemas del sueño y presentismo (11).

Según Martínez López (12) es el trabajo el que genera un conflicto elevado en el área personal de los y las PE, siendo mayor en el colectivo femenino que tienen una carga doméstica elevada por déficit de corresponsabilidad familiar. Este estudio coincide con los resultados obtenidos en cuanto a que son las mujeres quienes en mayor medida se reducen la jornada, adaptan su horario y gastan más días de excedencia para el cuidado de hijos y personas dependientes. Teniendo en cuenta que estas medidas conllevan una pérdida salarial, no es de extrañar que su sueldo medio sea menor.

Desde hace varias décadas se está produciendo un cambio en los roles sociales que fueron establecidos tradicionalmente: reproductivo-mujer y productivo-hombre (13). Pero a pesar de la ya habitual presencia de mujeres en el mercado laboral, los tiempos dedicados al trabajo no remunerado, es decir, al cuidado de hijos/as o personas dependientes y las tareas domésticas, continúan siendo mayores en las mujeres que en los varones (14).

Estos roles de género, predominantes en la sociedad española (15), repercuten de forma negativa tanto en la percepción de la conciliación de las enfermeras como en sus condiciones laborales y de promoción profesional (14). Enfermeras y enfermos optan en igualdad de condiciones en términos legales a las medidas para la conciliación familiar, como la reducción de jornada, flexibilidad horaria o los permisos sin sueldo; sin embargo, son ellas las que en mayor medida las solicitan, generando una desigualdad efectiva. Esta desigualdad tiene una consecuencia real importante en el poder adquisitivo de las enfermeras, que perciben un menor salario medio, puesto que las medidas de conciliación posibles implican pérdida remunerativa, ya sean reducciones o excedencias. Estas disparidades son imperantes en la sociedad actual, donde las mujeres trabajadoras tienen una doble jornada, remunerada y no remunerada (16). En el caso de las enfermeras implica la solicitud de más excedencias para el cuidado de hijos/as y personas a su cargo, reducción de jornada y adaptación horaria que los enfermeros, desencadenando en un menor sueldo medio para ellas.

Las enfermeras tienen cuatro horas menos semanales de tiempo personal y dedican al hogar una hora diaria más que los enfermeros. Al tener menos tiempo para el estudio tienen menos posibilidad de realizar estudios de postgrado, lo que puede incurrir en peores opciones de promoción laboral y acceso a un contrato fijo por concurso-oposición.

Esto es relevante, la profesión enfermera se puede ejercer en varios entornos donde las condiciones laborales difieren y favorecen un mayor o menor grado de conciliación. Así, por ejemplo, el trabajo a turnos es mayor en el ámbito hospitalario y asistencial que en AP y puestos de docencia o gestión (17).

Dentro de las limitaciones del estudio cabe señalar el no haber explorado las diferencias en políticas de conciliación entre las comunidades autónomas, pero sí se ponderaron las respuestas por autonomías con datos nacionales (4). La aplicación de estos resultados debe realizarse con prudencia en aquellas comunidades con menor tasa de respuesta, como Ceuta y Melilla.

Se puede considerar que la muestra es representativa de la población diana, ya que la proporción de sexo obtenida en la muestra de estudio es análoga a la existente en el ámbito nacional, así como la edad media de acceso a la maternidad/paternidad (4). Este dato es relevante porque el sexo y tener hijos a cargo se ha evidenciado como un factor determinante en la conciliación (14). Se estratificaron los datos por sexo y edad al considerarse variables de confusión. En relación al sesgo de información, hay que tener en cuenta que se utilizó un cuestionario ad hoc autoadministrado para la recogida de datos.

Este estudio aporta evidencia a un problema social que necesita cambios estructurales que implican prioritariamente nuevas políticas de conciliación. Hablar de conciliación en Enfermería es apelar a que los y las profesionales, a lo largo de todo su ciclo vital, puedan realmente llevar adelante su trayectoria vital, social, profesional y familiar sin costes monetarios, ni de salud ni de oportunidad. Esto implica un enfoque de corresponsabilidad de toda la sociedad, empezando por la Administración, que ha de velar por los derechos de las enfermeras como trabajadoras esenciales del sistema sanitario. Son los cuidados enfermeros los que sostienen la vida y la fuerza laboral de la Enfermería, en términos cuantitativos y cualitativos, de la que depende la sostenibilidad del sistema sanitario. Este estudio aporta evidencia al problema de la crisis de cuidados profesionales, que atraviesa la sociedad y el Estado de Bienestar. Urgen acciones reales y eficaces, y el compromiso tanto de gestores como de profesionales, para afrontar el cambio demográfico en el mundo occidental y la futura escasez de enfermeras que ha vaticinado Nursing Now (18).

Siguiendo una línea de investigación e innovación responsable (19) se sugiere prestar atención a la posible indefensión aprendida de las enfermeras, y la consecuente normalización de esta situación.

El primer paso para poder transformar una realidad es poder objetivarla, generar conciencia de su existencia y que se incorpore como preocupación social. El siguiente es emprender acciones para cambiar esta realidad y desvelar los nodos de vulneración de derechos. Se insta a estudiar estrategias de sensibilización dirigidas a todos los agentes implicados, e investigar medidas de conciliación que los y las PE consideren eficaces para responder a sus necesidades particulares; implicando de manera directa a los profesionales, siendo sujeto y objeto de estudio, dándoles voz.

Basándonos en los datos de este estudio, y en la línea de la literatura existente, se puede afirmar que los y las PE que trabajan en España no concilian. Las causas apuntan a un cúmulo de desventajas relacionadas con: ser un colectivo mayoritariamente femenino con mayor peso del trabajo familiar y doméstico, la falta de políticas de conciliación y corresponsabilidad efectivas (no permisos que merman el salario y generan interrupciones en las carreras profesionales), las dinámicas de trabajo propias de los centros sanitarios en el ámbito hospitalario, la actividad asistencial y las precarias condiciones de trabajo (no tener un contrato fijo ni estable).

La invisibilidad del tema en las agendas políticas y en el propio colectivo, como preocupación social, se explica por la persistencia de modelos culturales y de gobernanza política que no priorizan la corresponsabilidad social del cuidado y no consideran a los trabajadores como el capital más preciado.

Ante las mismas medidas existentes en el ámbito laboral de los y las PE, son las enfermeras quienes más tienen jornada reducida, días de excedencia y adaptación horaria, agravándose la conciliación al ser también ellas quienes más horas dedican al cuidado del hogar y la familia. Se traduce en una mayor afectación del proyecto profesional por falta de medidas de conciliación. Así, el sexo parece una variable clave para la exposición a condiciones más negativas y precarias, con peores remuneraciones y escaso reconocimiento social de esos espacios laborales que ocupan mayoritariamente las enfermeras.

Financiación

Todo el proceso de investigación ha sido asumido por la Fundación para el Desarrollo de la Enfermería.

Conflicto de intereses

Ninguno.