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OCTUBRE 2014 N° 4 Volumen 4

La internacionalización de la educación en enfermería. Más allá de lo teórico, los desafíos

Sección: Editorial

Cómo citar este artículo

Morán Peña L. La internacionalización de la educación en enfermería. Más allá de lo teórico, los desafíos. Rev. iberoam. Educ. investi. Enferm. 2014; 4(4):5-7.

Autores

Laura Morán Peña

Presidenta de ALADEFE

Aunque en el editorial de la revista de ALADEFE del mes de enero de 2014 hice referencia a las tendencias de la educación superior en enfermería haciendo un énfasis particular en el enfoque de la internacionalización, recientemente he tenido la oportunidad de participar en diversos eventos enfermeros de carácter internacional que me han hecho reflexionar nuevamente en dicho término, que si bien todas las universidades y escuelas de enfermería, de manera explícita, lo colocan como un elemento contemporáneo de vanguardia, me parece que todavía tenemos que realizar grandes acciones para hacerlo una realidad.

En el editorial antes citado realicé más bien una revisión de lo que el término significaba desde un punto de vista más teorético y por las experiencias recientes me he preguntado ¿cuáles son las implicaciones que hay para que logremos hacer que los procesos de internacionalización sean cada vez más una realidad? ¿cómo formar desde el pregrado a las y los enfermeros para que desarrollen competencias que les permitan participar con éxito en experiencias de internacionalización? ¿cuáles son los mayores desafíos que tenemos en dicho campo?

Existe una infinidad de acciones derivadas del fenómeno multifacético denominado globalización, en las que ahora los integrantes de escuelas y facultades de enfermería participamos: trabajos de investigación multicéntricos; edición conjunta de libros; proyectos de movilidad académica, ya sea de estudiantes del pregrado y posgrado, de docentes de enfermería o de investigadores; participación en redes académicas con fines de trabajo colaborativo, proyectos de centros colaboradores regionales de la Organización Mundial de la Salud (OMS); participación en asociaciones internacionales; organización de eventos científicos, entre otros.

Por lo que, en esta ocasión, me referiré a un solo elemento del cual derivan grandes desafíos para los que tendremos que trabajar todavía mucho si queremos que la internacionalización sea una realidad, y permita mostrar impacto por los resultados logrados.

Sin duda, este aspecto esencial para participar en proyectos de internacionalización es la necesidad de formarnos para ser culturalmente competentes. Esto, que se dice fácil y suena bien, tiene grandes implicaciones ya que la competencia cultural es un concepto complejo que se ha definido como la integración compleja de conocimiento, actitudes y habilidades que aumentan la comunicación entre culturas diferentes y las interacciones apropiadas/efectivas con los otros (1).
Si concordamos con ese concepto, no parece sencillo ser culturalmente competente, pero también queda claro que es un requerimiento esencial para contar con organizaciones culturalmente competentes, por lo que vale la pena desarrollarlo y/o ponerlo en práctica.

Si bien ha habido investigadores como Ibarra y Siles (2) que han descrito la importancia de lograr competencia cultural para el cuidado de enfermería, considerando que “la aceptación y respeto por las diferencias culturales, la sensibilidad para entender cómo esas diferencias influyen en las relaciones con las personas, y la habilidad para ofrecer estrategias que mejoren los encuentros culturales, son requisitos indispensables para que el cuidado transcultural en enfermería se pueda consolidar”, yo deseo trasladarlo al caso de las organizaciones sociales.

Precisamente, el hecho de que la internacionalización sea un reto de las instituciones de educación superior y que ello implique el trabajo entre organizaciones sociales, supone que los integrantes de estas necesitan aprender sobre formas de organización social, así como desarrollar y poner en práctica el liderazgo de los grupos y, por ende, nuevas formas de comunicarse con ellos de una manera culturalmente apropiada.

Cuando se participa en una organización social es imprescindible focalizar el proceso de cambio sabiendo que el compromiso, la paciencia y el entendimiento son elementos indispensables sin los cuales no se logrará construir organizaciones culturalmente competentes.

Como se sabe, las organizaciones tienen o crean una “cultura” de políticas, procedimientos, planes y procesos, e incorporan ciertos valores, creencias, suposiciones y costumbres, pero tiene la ventaja de reunir el conocimiento sobre diferentes grupos de personas para transformarlo en principios, políticas y prácticas que posibilitan que todo funcione.

De ahí la importancia de asumir como parte de un grupo que todos los integrantes requieren necesariamente el desarrollo de dichas habilidades para ponerlas en juego en un marco institucional más que personal.

Cuando hablamos de reunir conocimientos es necesario considerar diversas etapas que están presentes, como el conocimiento cultural, a través del cual se reconoce algunas características culturales, historia, valores, creencias y conducta de otros; pero además de reconocerlos hay que crear conciencia cultural, es decir, estar abierto a la idea de cambiar las actitudes culturales; desarrollar sensibilidad cultural o sea, saber que existen diferencias entre culturas, pero sin poner un valor a las diferencias (mejor o peor, correcto o equivocado); hasta lograr propiamente la competencia cultural que sumando las etapas anteriores añade efectividad operativa, pues el fin último de las organizaciones sociales es lograr mejores resultados.

En tanto que la competencia cultural reconoce y se centra en las personas tiene un carácter no intimidante y elimina la necesidad de culpar y asumir culpa. Para ello, y de acuerdo a lo planteado por la Caja de herramientas comunitarias (3), hay cinco principios básicos que cumplir en un modelo culturalmente competente: valorar la diversidad, conducir una autoevaluación cultural, comprender la dinámica de las diferencias, institucionalizar el conocimiento cultural y adaptarse a la diversidad.
Pero, ¿cómo podremos saber si nuestras organizaciones son culturalmente competentes?

  • Reconociendo el poder e influencia de la cultura.
  • Entendiendo cómo cada uno de nuestros antecedentes afecta a nuestras respuestas hacia otros.
  • No asumiendo que todos los miembros de un grupo cultural comparten las mismas creencias y prácticas.
  • Reconociendo cómo las experiencias pasadas afectan las interrelaciones actuales.
  • Desarrollando los puntos fuertes y recursos de cada cultura de una organización.
  • Asignando recursos para el desarrollo del liderazgo y de los participantes, en el área de conciencia, sensibilidad y entendimiento cultural.
  • Eliminando activamente los prejuicios en políticas y prácticas.
  • Y evaluando la competencia cultural de la organización con regularidad.

Para concluir:

  • En tanto que las diferencias culturales pueden ayudar o perjudicar la manera en que funciona una organización, es necesario lidiar con las diferencias y usarlas para aumentar nuestros esfuerzos y alcanzar las metas propuestas.
  • El respeto y entendimiento mutuo puede aumentar la confianza y colaboración de los participantes generando mayor creatividad y productividad en un grupo, lo contrario las aniquila.
  • Los problemas tradicionales y los emergentes de la era de la globalización, configuran un complejo panorama el que podría mejorarse tratando de ser culturalmente competentes.
  • Reconocer los actuales modelos sociales complejos implica reconfigurar los modelos educativos y los planes de estudio universitarios que coadyuven al desarrollo de profesionales culturalmente competentes.

Todo lo anterior implica que los propios docentes universitarios que formamos parte de organizaciones sociales que hacen trabajo internacional hayamos trascendido del conocimiento, conciencia y sensibilización hasta la competencia cultural, pues solamente de esta manera seremos capaces de participar comprometida, respetuosa y solidariamente en las tareas a las que nos hemos comprometido con nuestra organización. De lo contrario, los estudiantes de enfermería no tendrán un modelo a seguir y continuarán perpetuando formas ancestrales de trabajo en las organizaciones en las que participen.

Bibliografía

  1. American Academy of Nursing. Promoting cultural competence in and through nursing education. ANA: New York; 1993.
  2. Ibarra Mendoza TX, Siles González J. Competencia Cultural: una forma humanizada de ofrecer cuidados de enfermería. Index Enferm 2006; 15(55):44-48. [En línea] [fecha de acceso: 16 de septiembre de 2014]. URL disponible en: http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1132-12962006000300010&lng=es. http://dx.doi.org/10.4321/S1132-12962006000300010
  3. Caja de herramientas comunitarias. Formar organizaciones culturalmente competentes. [En línea] [fecha de acceso: 16 de septiembre de 2014]. URL disponible en: http://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/cultura/competencia-cultural/organizaciones-culturalmente-componentes/principal