Estamos en un momento en que se empiezan a mover las empresas y con ellas, las selecciones de personal y el reclutamiento. El sector de la Enfermería no es ajeno a ello, las ofertas de empleo, sobre todo en el ámbito internacional, cada vez proliferan más. Hasta hoy, hemos conocido procesos de selección que han resultado largos, tediosos y costosos; o bien, selecciones basadas en filtros caprichosos y en múltiples entrevistas en las que el entrevistado sufría lo indecible en busca de la respuesta más apropiada ante una pregunta “con trampa”.
Elías Azulay, investigador de Jacobson Research y creador de la técnica del ADNe (técnica asociada a la genética del comportamiento que describe el modelo emocional individual y colectivo), propone un escenario en los RR.HH. diferente al conocido hasta hoy.
Pregunta.- Usted ha comentado en alguna ocasión que durante los próximos tres años vamos a vivir una explosión en los procesos de selección. ¿En qué se basa?
Respuesta.- Los procesos de destrucción de empleo ya han cesado y ahora estamos viviendo unos procesos de creación de trabajo, que no de empleo. Eso vendrá después. Actualmente no tenemos personal de reclutamiento preparado para la situación actual, ya que están empleando los mismos métodos que hace 40 años. La única novedad está en la herramienta, pero no en la metodología. Cuando me refiero a esa herramienta estoy citando a las redes sociales y en concreto a Linkedin. Podemos decir que esta fase de búsqueda ha mejorado sustancialmente en relación a disponer de un escaparate más grande, pero en cuanto a eficiencia, seguimos con selecciones lentas, caprichosas e incómodas. Muchas empresas consideran las redes sociales como un escenario lleno de currículos y, a consecuencia de ello, los candidatos están siendo tratados como mera mercancía. Esto nos ha llevado a contemplar situaciones en las que se oferta abiertamente bajo el lema “Si este no le gusta, tenemos muchos más”. Por otro lado, también es cierto que algunos empresarios prefieren elegir entre varios candidatos ya que consideran que ellos son los más preparados para tomar esa decisión.
P.- ¿Qué método propone?
R.- Las selecciones de personal se basan sencillamente en disponer de la persona adecuada para cubrir un puesto de trabajo de forma satisfactoria, obteniendo un rendimiento mutuo y, por lo tanto, compartido. Para hacer una correcta selección hay que tener en cuenta únicamente dos apartados: las aptitudes o conocimientos y el comportamiento emocional estimado. Las primeras son datos que se pueden contrastar y lo segundo, también. El ADNe o Persotipo Emocional de cada uno ya nos dice si una persona es responsable, mentirosa, trabajadora, inteligente o generosa. Además, nos alerta sobre cómo se comportará en un equipo de trabajo de unas características concretas. La tendencia es la de personalizar el reclutamiento con base en una sólida adecuación por contraste entre las características emocionales de los candidatos y de la corporación contratante. Si me apura, esta adecuación ya se está haciendo de forma robotizada utilizando algoritmos similares a los desarrollados por el Nobel de Economía 2012 (Alvin Roth) en lo relacionado a la “asignación de recursos”.
P.- Entonces, por un lado me habla de personalización, emociones, y por otro, de procesos robotizados. ¿Cómo se puede entender esto?
R.- La inteligencia artificial está ya dentro de nuestras vidas. ¿No le parece magnífico lo que puede hacer un iPhone? Lo que se hace robotizado es el proceso de secuenciación de datos en relación a los valores emocionales de cada individuo. ¡Una bonita mezcla!
P.- Y en lo referente a la Enfermería y el acceso al empleo que posee este colectivo, ¿cuál sería la fórmula?
R.- Es curioso como en el colectivo enfermero se proponen reclutamientos masivos en los países europeos basados en unos requisitos emocionales inexistentes. Como ejemplo, le puedo decir que en lo referente a la movilidad geográfica y a la resistencia a trabajar en un entorno desconocido, de diez candidatos, cinco muestran una disposición positiva inicialmente; pero cuando estos son seleccionados, tres suelen rehusar. De los dos restantes, solamente uno se mantiene en el puesto más allá de seis meses. Aquí en España, la dependencia de la oferta pública ahoga las expectativas laborales de muchos profesionales. Por ello, la fórmula es la customización o personalización de los procesos de selección.
P.- Por lo que dice, puedo entender cierta preocupación en los profesionales de los RR.HH.
R.- No deberían estarlo, ya que en los próximos años se va a desarrollar una actividad frenética. De hecho, la participación de esta metodología u otras similares puede ser solicitada por cualquier empresa de selección. Ellos pueden hacer todo el proceso como lo deseen, pero deben ser conscientes que un error en una asignación, provoca una cadena de errores difícilmente subsanables. Es como cuando usted va al médico y este le solicita un análisis de sangre. Nosotros somos ese laboratorio, o algo así. Hablamos de personas y de sus “sentimientos”.
